Rekrytointiviestintä hakuprosessin aikana

Oikotien tutkimus

Valtakunnallinen työnhakuportaali (oikotie.fi) järjesti kyselyn (elokuu 2017) jossa pyydettiin kertomaan hakijoiden kokemuksia rekrytointiprosessin aikaisesta viestinnästä.  Kysely kirvoitti kielenkantoja ja antaa verrattain huonon kuvan yritysten maineenhallinnasta ja tavoista kehittää työnantajakuvaa potentiaaliselle kohderyhmälle. 

Viestintää toivottiin lisää ja ainakin sitä toivottiin parannettavan seuraavilla alueilla, jotka jaottelin seuraavasti: Julkaistun työhakemuksen sisältöön, hakemuksen lähettämisen jälkeiseen viestintään, Rekrytointiprosessin aikaiseen ja henkilövalinnan jälkeisen viestintään. Kuvauksia ja palautetta alueittain annettiin seuraavasti kyselyssä:

Työhakemuksesta ja sen tekstistä kyselyn vastaajat halusivat rehellisen ja suoran kuvan haettavasta työstä, tehtävästä ja työpaikasta.

Lisäksi kokemusvaatimus, palkkatiedot, miten valinta tehdään ja aikataulu olivat tärkeitä. 

Hakemuksen lähettämisen jälkeisessä viestinnässä haluttiin saada vastaanottoilmoitus hakemuksen vastaanottamisesta työnantajalta. Lisäksi haluttaisiin viestintää rekrytointiprosessin kulusta ja mahdollisuutta kysyä sähköpostilla lisätietoa prosessin aikana sekä aikataulusta yleensä.

Rekrytointi prosessin jälkeen sen päättämistieto ja mahdollisuuksien mukaan myös tieto, miten tehtävä täytettiin olivat tärkeitä vastaajille.

Muita toiveita oli lisäksi: jälkikäteistietoa siitä kuka on valittu ja montako hakemusta tuli, tietoa omasta rankingista haastattelun jälkeen, moniko pääsi(vikaan) haastatteluun, haluttiin. 

Henkilövalinnan jälkeen toivottiin tietoa siitä, miten pärjäsi haastattelussa.


Missä oikein mennään oikeasti?

Yritysten käytettävissä on tietoteknisiä ratkaisuja millä voit hoitaa osan edellä mainituista asioista massatuotantona, kuitenkin niin. että työnhakijalle jää yksilöllisen kokemuksen hyvä tunne. On myös konsultteja joiden taakaksi voisi osan tehtävistä antaa toimeksiannossa. Onko asia kuitenkin niin että käsitämme työmarkkinoiden hakijat massana, ovista ja ikkunoista olisi enemmän tulijoita kuin puitteet antavat myöten? jos näin on, niin silloin osaajista tuskin on pulaa tai puhe työvoiman vaikeasta saatavuudesta on  

Rekrytoinnin ja henkilövalinnan haasteita pyritään ratkaisemaan tietotekniikalla ja jopa väitteillä keinoälyjen hyödyntämisestä. Näemmekö rekrytoinnin vain prosessina, jossa saamme 3-5 viisi hakijaa nopeasti ja joista valitsemme sopivimman? Miksi emme hyödynnä meistä kiinnostuneiden näkemyksiä ja käsityksiä. Miksi emme käyttäisi kanavan tuomia viraali-viestinnän mahdollisuuksia huomioon? Hakijat tarjoavat kanavan yritys -ja työnantaja kuvan kirkastamiselle ja heiltä voit saada reaaliaikaista tietoa yrityskuvastasi sekä tärkeää palautetta siitä miten asemoidut työnantajamarkkinalla suhteessa muihin työnantajiin. 

Hyviä ja huonoja syitä varmasti löytyy sille miksi emme informoi hakijaa riittävästi prosessin kulusta ja tuloksista. Kiire, epävarmuus sekä tietenkin omat tavoitteemme saada parhaat kandit valintaprosessin viime metreille vievät etusijan ja loput hakemukset häipyvät mielestämme. 

Mitä jos antaisit jotain hakemuksen lähettäneille? Vaikka vain hyvän mielen siitä, että heidät huomioitiin ja vaikka ei nyt osunut kohdalle niin olet tervetullut hakemaan meille uudestaan.

Tai ole erilainen ja tee video ja esitys hakuprosessista ja jonka linkin jaat kaikille hakemuksen lähettäneille ja pistä itsesi peliin.

Rekrytoinnin aikaisella viestinnällä rakennat työnantajakuvaasi tehokkaammin kuin pelkällä hiljaisuudella.  

RESOPTI HENKILÖSTÖPALVELU OY

Kappelitie 6 B FI-02200 ESPOO www.resopti.fi Puhelin: + 358 (0)40 900 2243 Email: info@resopti.fi

Liiketoimintalähtöinen kehittäminen ketterästi osa 1

Liiketoimintalähtöinen on ketterää

Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä on kestävän kasvun perustana tulevaisuuden mahdollisuuksien hyödyntäminen. Näiden mahdollisuuksien uutta osaamista, luovuutta ja innovatiivisuutta toimintaympäristön jatkuvasti muuttuessa. Tähän haasteeseen vastaa liiketoimintalähtöinen ketterä kehittäminen. Termiin voidaan liittää yrityksessä tunnistettu tarve, haaste tai mahdollisuus toimia ja kasvaa. Kasvussa ja liikkeessä olevan yritystoiminnan tarpeita vastaa ketterä toteutustapa jolla voidaan ottaa nopeasti käyttöön henkilöstön osaamista kehittäviä uusia toimintatapoja ja/tai päivitettyjä ratkaisuja.  Näin saadaan käyttöön kyvykkyyksiä ja osaamisia jotka tukevat kasvuasi.

Ketterä henkilöstön osaamisen kehittäminen on konkreettisen tason toimintaa ja siinä kohtaavat ihmisten välinen vuorovaikutus, tavoitteiden asetanta sekä oppimisprosessi niin yrityksen ja organisaation, työntekijäryhmien kun yksilöidenkin tasolla. Säännöllinen vuosikello ja mittauksien lyhyt väli antaa tietoa tästä kohtaamisesta ja siinä tapahtuvista muutoksista.

Kehittämisen kärrynpyörä vai pienet askeleet?

Ketterän kehittämisen tuloksia tulee seurata lyhyellä aikavälillä selkein ja sovituin mittarien. Uudet käytännöt ja osaamisen kehittäminen vie aikaa voidaan sen edistämistä mitata vaiheittain. Muutoksessa ilmiönä on aina mukana osittainen ”hyppäys”,  joten loikka ei saa olla liian iso organisaatiolle. Ketterässä mallissa uusi tapa tehdä asioista otetaan heti käyttöön, joten tuloksetkin saadaan nopeasti. Ketterä kehittäminen ei lisää liiketoiminnan riskejä mikäli tavoitteet ovat määriteltyjä ja mittarit selkeitä organisaation kaikilla tasoilla. Liiketoimintakeskeinen kehittäminen liittää halutun tavoitteen yleensä  liiketoimintaan joten hyödyt saadaan näkyviin nopeasti.

× Miten voimme auttaa?