Rekrytoinnin prosessin aikainen viestiminen..how hard can it be ?

Rekrytoinnin prosessin aikainen viestiminen..how hard can it be ?

Rekrytointiprosessin aikainen viestiminen..how hard can it be ?

Oli ihan pakko laittaa otsikon loppuosa englanniksi kun epäilen sen tehoavan ja tavoittavan potentiaalisten lukijoiden mieliä paremmin kuin suomen kieli. Valtakunnallinen työnhakuportaali (oikotie.fi) on järjestänyt kyselyn jossa on pyydetty kertomaan hakijoiden kokemuksia rekrytointiprosessin aikaisesta viestinnästä.  Kysely kirvoitti kielenkantoja ja antaa verrattain huonon kuvan yritysten maineenhallinnasta ja tavoista kehittää työnantajakuvaa potentiaaliselle kohderyhmälle. 

Viestintää toivottiin lisää ja ainakin sitä toivottiin parannettavan seuraavilla alueilla, jotka jaottelin seuraavasti: Julkaistun työhakemuksen sisältöön, hakemuksen lähettämisen jälkeiseen viestintään, rekryprosessin aikaiseen ja henkilövalinnan jälkeisen viestintään. Kuvauksia ja palautetta alueittain annettiin seuraavasti kyselyssä:

Työhakemuksesta ja sen tekstistä kyselyn vastaajat halusivat rehellisen ja suoran kuvan haettavasta työstä, tehtävästä ja työpaikasta. Lisäksi kokemusvaatimus,  palkkatiedot, miten valinta tehdään ja aikataulu olivat tärkeitä. Hakemuksen lähettämisen jälkeisessä viestinnässä haluttiin saada vastaanottoilmoitus hakemuksen vastaanottamisesta työnantajalta. Lisäksi haluttaisiin viestintää rekryprosessin kulusta, mahdollisuutta kysyä sähköpostilla lisätietoa prosessin aikana sekä aikataulusta yleensä.
Rekryprosessin jälkeen sen päättämistieto ja mahdollisuuksien mukaan myös tieto miten tehtävä täytettiin olivat tärkeitä vastaajille. Lisäksi jälkikäteistietoa siitä kuka on valittu ja montako hakemusta tuli, tietoa omasta rankingista haastattelun jälkeen, moniko pääsi(vikaan) haastatteluun, haluttiin. Henkilövalinnan jälkeen toivottiin tietoa miten pärjäsi haastattelussa.

Yritysten käytettävissä on  tietoteknisiä ratkaisuja millä voit hoitaa osan edellä mainituista asioista massatuotantona, kuitenkin niin että työnhakijalle jää yksilöllisen kokemuksen hyvä tunne. Saatavilla on osaajia ts. konsultteja joiden taakaksi voisi osan tehtävistä antaa toimeksiannossa.  Onko asia kuitenkin niin että käsitämme työmarkkinoiden hakijat massana, ovista ja ikkuhoista olisi enemmän tulijoita kuin puitteet antavat myöten? jos näin on niin silloin osaajista tuskin on pulaa tai puhe työvoiman vaikeasta saatavuudesta on harhainen väite. 

Rekrytoinnin ja henkilövalinnan haasteita pyritään ratkaisemaan tietotekniikalla ja jopa väitteillä keinoälyjen hyödyntämisestä.(vaikka Tom Laineen mukaan ei näin vielä ole). Näemmekö rekryn vain prosessina jossa saamme 3-5 viisi hakijaa nopeasti ja sopivimman sitä kautta?. Miksi emme hyödynnä meistä kiinnostuneiden näkemyksiä ja käsityksiä  tai miksi emme käyttäisi kanavan tuomia viraaliviestinnän mahdollisuuksia huomioon? Rekryyn osallistuvat hakijat mahdollistavat yritys -ja työnantaja kuvan kirkastamisen mahdollisuuden ja heiltä voit saada reaaliaikaista tietoa yrityskuvastasi sekä tärkeää palautetta siitä miten asemoidut työnantajamarkkinalla suhteessa muihin. 

Hyviä ja huonoja syitä varmasti löytyy sille miksi emme informoi hakijaa riittävästi prosessin kulusta ja tuloksista. Kiire, epävarmuus sekä tietenkin omat tavoitteemme saada parhaat kandit valintaprosessin viime metreille vievät etusijan ja loput hakemukset häipyvät mielestämme. 


Mitä jos antaisit jotain hakemuksen lähettäneille?  vaikka hyvän mielen siitä että heidät huomioitiin ja vaikka ei nyt osunut kohdalle niin olet tervetullut hakemaan paikkaa uudestaan. Tai ole erilainen ja tee video ja esitys hakuprosessista ja jonka linkin jaat kaikille hakemuksen lähettäneille ja pistä itsesi peliin. Muitakin keinoja on varmasti mutta parantamalla rekryviestintääsi rakennat työnantajakuvaasi tehokkaammin kuin kuin epävarmalla hiljaisuudella.  
resopti henkilostopalvelu Oy

Vastaa